Рівненський апеляційний суд захистив право незаконно звільненого працівника на поновлення на роботі

Колегія суддів відхилила апеляційну скаргу роботодавця з вимогою скасувати рішення місцевого суду, яким задоволено позов про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Із матеріалів справи відомо, що позивач, здобувши кваліфікацію «інженера-гідротехніка», понад 40 років працював на різних посадах в одному з Управлінь.

Під час реорганізації підприємства постало питання про визначення працівників, які мають переважне право на залишення на роботі.

Позивач отримав письмове попередження при вивільнення із займаної посади через два місяці у зв’язку з реорганізацією Управління шляхом його приєднання до міжрайонного Управління, яке стало правонаступником усіх прав та обов’язків Управління й прийняло на себе основні його функції. Одночасно із попередженням про вивільнення роботодавець запропонував працівникові перевестися на іншу посаду.

Позивач погодився й подав на ім’я начальника письмову заяву про переведення на запропоновану посаду.

Відповідно до Протоколу засідання комісії з визначення працівників, що мають переважне право на залишення на роботі, або щодо яких встановлено обмеження на звільнення, а також з визначення відповідності працівників кваліфікаційним характеристикам професій при переведенні на іншу посаду в міжрайонному Управлінні, рекомендовано відмовити позивачеві щодо переведення його на запропоновану посаду.    

Згідно з Протоколом засідання профспілкового комітету, погоджено вивільнення позивача без його присутності. А наприкінці травня 2020 року оголошено наказ про звільнення позивача.

Разом з тим Управління оформило на цю та інші посади працівників з меншим досвідом і професійною кваліфікацією.

Це й стало підставою для подання звільненим працівником позову до суду першої інстанції і, як зазначалося вище, прийняття рішення про задоволення його у повному обсязі.

Судове рішення до Рівненського апеляційного суду оскаржило міжрайонне Управління, вважаючи його незаконним та ухваленим з порушенням норм матеріального та процесуального права. В апеляційній скарзі йшлося про скасування рішення суду та ухвалення нового — по відмову колишньому працівникові в позові.

Колегія суддів, дослідивши матеріали та обставини справи, вивчивши доводи апеляційної скарги, прийшла до висновку про відмову в її задоволенні.

Залишаючи рішення суду першої інстанції без змін, апеляційний суд погодився з висновками суду про те, що відповідачем у справі допущено порушення трудового законодавства, яке гарантує працевлаштування вивільнюваного у зв’язку зі скороченням штату працівника та обґрунтоване належними і достовірними доказами на підтвердження того, що під час здійснення процедури звільнення на підставі п.1 ст.40 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП України), роботодавець не врахував його переважного права на залишенні на роботі у розумінні ст. 42 КЗпП України.

Адже при звільненні за ч. 1 ст. 40 КЗпП України, роботодавець зобов’язаний був провести порівняльний аналіз  працівників, у тому числі й позивача, щодо залишення на роботі згідно зі ст. 42 КЗпП України.

Крім того, суд встановив, що за своєю освітою, кваліфікацією, стажем та досвідом роботи позивач відповідав кваліфікаційним вимога запропонованої йому посади.

Місцевий суд також врахував, що на момент звільнення позивача він був чинним депутатом однієї з районних рад Рівненської області, однак відповідач не повідомив про його планове вивільнення у письмовому вигляді в строк не менше 15 днів до дати такого вивільнення районну раду, як того вимагають положення ч. 3 ст. 33 Закону України «Про статус депутатів місцевих рад».