Роботодавець дотримався вимог трудового законодавства

Іншу позицію намагалася довести в суді позивачка, звільнена на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП України), яка підпала під скороченням штату у зв’язку з припиненням діяльності одного з відділень у лікувальному закладі.  

Рівненський апеляційний суд переглянув апеляційну скаргу позивачки, подану на рішення місцевого суду, яким їй відмовлено у задоволенні позову до одного з медичних закладів обласного центру про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, а також стягнення заробітної плати за час  вимушеного прогулу.

Колегія суддів встановила, що сторони у справі перебувають у трудових правовідносинах. У 2020 році з огляду на низку прийнятих Рівненською обласною державною адміністрацією та Управлінням охорони здоров’я РОДА нормативних документів, спрямованих на запобігання поширенню на території Рівненщини коронавірусної хвороби та на припинення роботи денних стаціонарів, одне з таких відділень медичної установи, в якому працювала позивачка, припинило свою діяльність.

Як результат — за два місяці роботодавець, як це й передбачено ст. 49-2 КЗпП, попередив позивачку про наступне вивільнення у зв’язку зі скороченням чисельності та працівників і надав перелік вакантних на підприємстві посад. Від усіх запропонованих вакансій позивачка відмовилась, а пізніше повідомила керівника кадрів про намір обійняти одну із вакантних посад, однак із відповідною заявою не зверталась у зв’язку з відсутністю у неї відповідної фахової спеціалізації. Про це позивачка повідомила в суді першої інстанції.

Також роботодавець звернувся до профспілкового комітету з поданням про надання дозволу про розірвання з позивачкою трудового договору у зв’язку зі скороченням штату працівників. Оскільки ж вона не була членом профспілкового комітету, подання про надання згоди на її звільнення по суті не розглядалось.

У день звільнення позивачка захворіла, а після одужання, у перший робочий день після виходу з лікарняного, їй вручили трудову книжку, копію наказу про звільнення й провели повний розрахунок щодо сум, належних працівникові при звільненні з роботи.

Після звільнення жінка звернулась з позовом спершу до місцевого суду, а після відмови у задоволенні її позовних вимог — до Рівненського апеляційного суду. В апеляційній скарзі просила судове рішення скасувати, позов задовольнити.

Колегія суддів прийшла до висновку про відхилення цієї апеляційної скарги та залишила рішення суду першої інстанції без змін.

Встановлені судом обставини в сукупності з нормами закону, якими вони регулюються, дають підстави для висновку про те, що відповідач дотримався вимог трудового законодавства щодо процедури звільнення позивачки за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України у зв’язку зі скороченням штату. Саме частиною першою цієї статті Кодексу передбачено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і  праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Відповідно до ч. 2 ст. 40 КЗпП України звільнення з підстав, визначених п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України допускається, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу на цьому ж підприємстві.

Оскільки позивачка відхилила запропоновані їй кілька десятків посад, одну з яких жінка мала намір посісти, однак відмовилась через відсутність відповідної кваліфікації, вона може звернутись за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштуватися самостійно.