Суд апеляційної інстанції відмовив позивачці у поновленні на роботі

Оскільки жінка у медичному закладі була призначена на тимчасову посаду: основна працівниця перебувала у відпустці для догляду за дитиною. Однак жінка, працюючи на декретному місці, вважала, що її права порушені та звільнена вона незаконно, тому звернулася спершу до місцевого суду, а згодом — і до Рівненського апеляційного суду.

Місцевий суд повністю відмовив позивачці у задоволенні позову до медичної установи про визнання незаконним наказу про звільнення у зв’язку з закінченням строку дії трудового договору, зобов’язання поновити на посаді, стягнення з відповідача середнього заробітку за час вимушеного прогулу, а також стягнення моральної шкоди в розмірі 10 000 гривень.

Своє рішення суд першої інстанції мотивував тим, що роботодавець при звільненні позивачки дотримався норм трудового законодавства, а позовні вимоги є незаконними й безпідставними.

Оскільки жінка вважала, що її звільнили з порушенням норм чинного законодавства, вона оскаржила судове рішення до Рівненського апеляційного суду, наполягаючи на його скасуванні та ухваленні нового рішення, яким позовні вимоги задовольнити в повному обсязі.

Апеляційний суд, вивчивши матеріали справи й доводи апеляційної скарги, заслухавши пояснення сторін, відхилив апеляційну скаргу позивачки, вважаючи рішення місцевого суду законним та обґрунтованим.

Суду відомо, що за останні роки медична установа зазнала кілька реорганізацій. Позивачка була прийнята на тимчасову посаду, оскільки основна працівниця у 2013 та 2017 роках  пішла у відпустку з догляду за дитиною, тому позивачка перебувала на декретному місці до дня фактичного виходу її на роботу.

На початку лютого 2022 року працівниця медичного закладу вийшла з декретної відпустки у зв’язку з досягненням дитини трирічного віку. У зв’язку з цим позивачку було звільнено у зв’язку із закінченням строку дії трудового договору згідно з пунктом 2  частини 1 статті 36 Кодексу законів про працю України, у якій зазначається, що підставами припинення трудового договору є закінчення його строку, крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не поставила вимогу про їх припинення.

Отже, у цьому випадку трудовий договір укладався до настання певної події (закінчення строку декретної відпустки), такий договір вважається укладеним на певний строк, тому настання обумовленого факту є підставою для припинення трудового договору у зв’язку із закінченням строку.

Аналогічний правовий висновок викладений у постановах Верховного Суду від 29 квітня 2021 року № 266/3163/16-ц, провадження №61-15154св19, від 13 листопада 2019 року у справі № 522/7888/16-ц, провадження № 61-12883св18, та постанові Верховного Суду України від 13 вересня 2017 року у справі № 6-254цс17.

Позивачці було достеменно відомо, і це не заперечувалось в судах першої та апеляційної інстанцій, що її було прийнято на роботу на час перебування основного працівника у відпустці з догляду за дитиною і до дня її фактичного виходу на роботу.

Обставина працевлаштування позивачки на декретне місце має ключове значення для цієї справи, і її позиція про те, що з 2017 року вона вважається такою, що працювала за безстроковим трудовим договором, є хибною, адже фактично колишня працівниця медичної установи весь час перебувала на декретному місці до виходу основного працівника.

Отже, працедавець діяв у межах своїх повноважень і не порушив трудові права позивачки, тому й відсутні підстави для задоволення її апеляційних вимог.