Рівненський апеляційний суд поновив незаконно звільненого працівника на роботі

Оскільки роботодавець за два місяці до звільнення не запропонував йому вакантних посад, які були на той час, а також не довів у суді, що кваліфікація працівника не відповідає кваліфікаційним вимогам для зайняття однієї з таких посад.

Із матеріалів справи відомо, що позивач — батько трьох неповнолітніх дітей, маючи вищу освіту й значний професійний досвід, залишився без роботи. Він, перебуваючи на посаді майстра одного з рівненських підприємств, потрапив під скорочення. Роботодавець не запропонував працівникові альтернативи і після двох місяців після попередження про вивільнення, а також погодження із профспілковим комітетом, звільнив його з роботи.

Чоловік за захистом трудових прав звернувся до місцевого суду, який задовольнив його позов до колишнього роботодавця про поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за вимушений прогул.

Ухвалюючи таке рішення, суд першої інстанції взяв до уваги той факт, що відповідач допустив порушення трудового законодавства та не виконав належним чином вимоги ч. 3 ст. 49-2 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП України): роботодавець не запропонував позивачеві вакантні посади, які були на підприємстві.

А те що вони були, Рівненський апеляційний суд переконався, вивчаючи матеріали справи, оскільки це судове рішення в апеляційному порядку оскаржив роботодавець, вважаючи його незаконним та необґрунтованим.

В апеляційній скарзі відповідач увагу колегії суддів зосередив на тому, що на час скорочення позивача на підприємстві були чотири вакантні посади (і це підтверджується повідомленням Рівненського міського центру зайнятості), однак вони не відповідали освіті та кваліфікації майстра та потребували спеціальної підготовки, наявності посвідчення про проходження навчання та медичного, психіатричного і наркологічного огляду. З огляду на це, просив рішення суду попередньої інстанції скасувати та ухвалити нове рішення, яким у задоволенні позовних вимог відмовити.

Залишаючи рішення місцевого суду без змін, суд апеляційної інстанції врахував вимоги чинного законодавства, яке зобов’язує суди при розгляді трудових спорів, пов’язаних зі звільненням за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, з’ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, скорочення чисельності або штату працівників; чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника; які є докази щодо змін в організації виробництва і праці; про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві; чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався за два місяці про наступне вивільнення. Оскільки апеляційний суд встановив порушення роботодавцем трудового законодавства, які відповідач у суді не спростував, тому й підстави для задоволення його апеляційних вимог відсутні.