Трудові правовідносини роботодавець перервав законно

У міській раді відбулися зміни в організації виробництва праці та скорочення чисельності штату працівників, у тому числі й посади сторожа адміністративного приміщення, яку обіймав позивач.

Позивач 14 років працював сторожем адміністративного приміщення міської ради на Рівненщині. Після того як він потрапив під скорочення та втратив роботу, звернувся до місцевого суду з позовом до роботодавця про поновлення на роботі, стягнення середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу, а також стягнення моральної шкоди.

Оскільки суд першої інстанції відмовив позивачеві у задоволенні позовних вимог, його представник оскаржив це рішення до Рівненського апеляційного суду, вважаючи його незаконним та необґрунтованим. Просив скасувати рішення місцевого суду та ухвалити нове — про задоволення його позовних вимог у повному обсязі.

Рівненський апеляційний суд відхилив апеляційну скаргу позивача, вважаючи рішення суду попередньої інстанції законним та вмотивованим.

Із матеріалів справи відомо, що роботодавець у зв’язку із затвердженням структури, загальної чисельності апарату та виконавчого комітету міськради, за два місяці до звільнення повідомив позивача про скорочення через відсутність посади сторожа адміністративного приміщення у штаті. Це підтверджується підписом позивача у Листку особистого ознайомлення з розпорядженням міського голови.

Рішенням міської ради було затверджено програму забезпечення цілодобового чергування, прибирання та ремонтів, пов’язаних з утриманням адміністративних приміщень та інших об’єктів комунального майна. Ці функції після скорочення посади сторожа адміністративного приміщення почали виконувати працівники місцевого комунального підприємства.

Не взяв до уваги апеляційний суд і твердження апелянта про невиконання роботодавцем свого обов’язку із працевлаштування вивільнюваного працівника в комунальному підприємстві.

Апеляційний суд, залишаючи рішення суду першої інстанції без змін, виходив із норм трудового законодавства, які регулюють звільнення у зв’язку зі скороченням.

Так, згідно з вимогами п. 1 ч. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП України), трудовий договір, укладений на невизначений строк,  також строковий трудовий договір до закінчення троку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Відповідно до ч. 1,3 ст. 49-2 КЗпП України, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше, ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, пропонує працівникові іншу роботу на тому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а  також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно.

Під час розгляду судових спорів, пов’язаних зі звільненням відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, слід з’ясовувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення.

Оскільки суд встановив, що у роботодавця не було вакантних посад чи роботи, яку міг би виконувати позивач, Рівненський апеляційний суд не вважав доводи апелянта про невиконання відповідачем ч.2 ст. 40 та ч.ч.1, 3 ст. 49-2 КЗпП України підставними.    

Відхилив суд апеляційної інстанції і доводи позивача про ненадання місцевим судом належної оцінки обставинам заподіяння моральної шкоди неправомірними діями відповідача. Вимоги про відшкодування моральної шкоди, заподіяної порушенням трудових прав, є похідними  від визнання звільнення позивача, яке таким не визнано.