Суд апеляційної інстанції скасував рішення місцевого суду про поновлення лікарки одного з рівненських комунальних медзакладів на посаді

Роботодавець довів систематичне порушення медикинею трудової дисципліни, факт неналежного виконання нею посадових обов’язків, які були складовими її трудових функцій. Натомість лікарка не надала суду доказів про те, що такі порушення скоєні не з її вини, а тому обґрунтованим є застосування відповідачем до позивачки дисциплінарного стягнення з дотриманням встановлених законом для цього строків.

Колегія суддів переглянула рішення місцевого суду, яким задоволено позов про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення позивачки на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Апелянт, один із рівненських комунальних медичних закладів, просив скасувати оскаржене рішення суду попередньої інстанції та ухвалити нове, яким відмовити у задоволенні позову.

Рівненський апеляційний суд дійшов висновку про задоволення апеляційної карги, з огляду на наступне.

Суд встановив, що позивачка із 1999 року перебувала у трудових відносинах із відповідачем, який після службового розслідування за заявою пацієнтки, у квітні 2025 року видав наказ про її звільнення за результатами його проведення. В Акті службового розслідування комісія вказала на відмову лікарки спілкуватися з пацієнтами українською мовою під час виконання службових обов’язків; порушення норм професійної етики (некоректне спілкування з пацієнтом, прояв неповаги та грубість у робочому процесі).

Цьому наказу (у червні 2024 року) передував ще один — «Про оголошення догани позивачці» — за систематичне порушення трудової дисципліни та принципів лікарської етики і моралі на роботі, виданий за результатами проведення службового розслідування за заявою іншої скаржниці, яка вказала на грубе порушення лікаркою професійної етики та деонтології у відношенні лікар-пацієнт, недотримання законодавства щодо функціонування української мови як державної.

У Протоколі, складеному за результатами службового розслідування, вказується, що скарги на неналежне й зверхнє ставлення до пацієнтів, а також відсутність старанності в роботі лікарки вже неодноразового викликали обурення пацієнтів. Відповідне службове розслідування проводилося у травні 2023 року.

Згідно зі ст. 139 Кодексу законів про працю України (далі у тексті — КЗпП України), працівники зобов’язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.

Відповідно до роз’яснень, викладених у пункті 23 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» (зі змінами та доповненнями), за передбаченими пунктом 3 статті 40 КЗпП України підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причини обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або не зняті достроково (ст. 151 КЗпП України).

Відповідно до ст. 10 Конституції України українська мова є єдиною державною мовою в Україні.

Рішенням Конституційного Суду України від 14 грудня 1999 року №м 10-рп/99 встановлено, що українська мова як державна є обов’язковим засобом спілкування на всій території України при здійсненні повноважень органами державної влади та органами місцевого самоврядування (мова актів, роботи, діловодства, документації тощо), а також в інших публічних сферах суспільного життя, які визначаються законом.

Згідно з п. 15. ч.1 ст. 9 Закону України «Про забезпечення функціонування української мови як державної» від 25 квітня 2019 року № 2704-VІІІ, медичні працівники державних і комунальних закладів охорони здоров’я під час виконання службових обов’язків зобов’язані володіти державною мовою та застосовувати її.

Ці норми вписані у Правила внутрішнього трудового розпорядку працівників комунального підприємства та безпосередньо — в Посадовій інструкції позивачки.

Аналіз наведених вище положень чинного законодавства та локальних правових актів відповідача свідчать, що дотримання позивачкою вимог професійної етики і деонтології, зокрема ввічливе спілкування з пацієнтом державною мовою, особливо у випадку, коли пацієнт сам наголошуав на цьому, належало до обов’язків лікарки комунального підприємства, покладених на неї правилами внутрішнього трудового розпорядку та Законом.

Таким чином, роботодавець довів порушення медикинею трудової дисципліни, що стало наслідком притягнення її до дисциплінарної відповідальності.

Стосовно доводів позивачки про наявність дискримінації за мовною ознакою у діях роботодавця щодо неї, апеляційний суд зазначає, що необхідність спілкування українською мовою з пацієнтами під час виконання службових обов’язків не є дискримінаційним обмеженням прав позивачки як національної меншини, а є встановленим законом обов’язком медичного працівника.

Щодо систематичності порушення трудової дисципліни позивачкою колегія суддів вказує на наступне.

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 03 квітня 2019 року у справі № 520/3689/16-ц (провадження № 61-17179св18) Верховний Суд зазначив, що «звільнення за систематичне невиконання трудових обов’язків передбачає здійснення працівником щонайменше двох дисциплінарних проступків, за наслідками вчинення яких виносяться наказ про оголошення догани та наказ про звільнення внаслідок систематичного невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку». 

Отже, враховуючи наказ директора комунального підприємства «Про оголошення догани позивачці», який не оскаржений та не скасований: дисциплінарне стягнення не знято з працівниці, не втратило юридичного значення зі спливом часу; продовження позивачкою порушень трудової дисципліни, що полягало у вчиненні нового дисциплінарного проступку, апеляційний суд дійшов висновку про систематичний характер невиконання позивачкою трудових обов’язків.

Аналізуючи встановлені обставини та матеріали справи, апеляційний суд дійшов висновку про доведеність порушення позивачкою трудової дисципліни, що стало підставою для її звільнення, дотримання роботодавцем передбачених ст. 147-1, 148, 149 КЗпП України правил і порядку застосування дисциплінарного стягнення, пропуск позивачкою строку звернення до суду, за відсутності підстав для його поновлення, а тому заявлений нею позов до Комунального підприємства у сфері охорони здоров’я про поновлення процесуального строку на звернення до суду, визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу не підлягає до задоволення.

Колегія суддів, урахувавши те, що суд першої інстанції неповно з’ясував фактичні обставини справи, висновки суду є помилковими та неправильно застосовано норми матеріального права, ухвалила рішення про скасування оскарженого відповідачем судового рішення.

Постанова Рівненського апеляційного суду від 16 липня 2026 року у справі № 569/14155/25 (провадження № 22-ц/4815/1104/26).